แนวความคิดเกี่ยวกับการเรียนรู้ด้วยตนเอง

แหล่งที่มา : The concept of self-Directed and its implications for human Resource Development
By Andrea D.Ellinger

ปัญหาและการแก้ปัญหา ผู้เรียนรู้กำลังถูกท้าทายให้รับผิดชอบมากยิ่งขึ้นสำหรับการเรียนรู้และการพัฒนางานในองค์กร แม้ว่าแนวคิดเรื่องการเรียนรู้ด้วยตนเอง (Self-Directed Learning : SDL) จะมีประวัติมากมายเกี่ยวกับการวิจัยและการปฏิบัติในด้านการศึกษาผู้ใหญ่ แต่ก็ไม่ค่อยได้รับความสนใจนักภายใต้บริบทของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ดังนั้น บทความนี้จะแนะนำถึง SDL และให้ภาพรวมของ แนวคิดต่าง ๆ สำรวจดูถึงวิธีการ และเทคนิคที่ใช้ใน HRD practice และให้คำแนะนำว่าการวิจัยในอนาคตจะช่วยขยายความเข้าใจของเราในเรื่อง SLD ภายใต้บริบทของ HRD ได้อย่างไร

คำศัพท์ที่สำคัญ Self-directed Learning
Self-directedness
Self-direction
Self-learning and development
Adult learning

ในข้อเขียนต่างๆ ของวงการศึกษาได้ยอมรับกันว่า การเรียนรู้คือแหล่งสำคัญของความได้เปรียบในเชิงแข่งขันสำหรับองค์กร  และการสร้างสิ่งแวดล้อมที่ทำให้เกิดการเรียนรู้และการพัฒนาสามารถทำให้ผลงานของบุคคลและองค์กรดียิ่งขึ้น (Ellinger, Ellinger, Yang, & Howton, 2002; Marsick & Watkings, 1999; Pfeffer & Veiga, 1999)  ในขณะที่ผู้นำ  ผู้บริหาร (managers)   และผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ พยายามที่จะสร้างสิ่งอำนวยความสะดวกสำหรับการเรียนรู้ที่จะช่วยยกระดับการเรียนรู้ทั้งอย่างเป็นทางการและไม่เป็นทางการขึ้น  ผู้เรียนรู้ก็ได้รับการท้าทายมากขึ้นให้กลายเป็นผู้เรียนรู้อย่างต่อเนื่องตลอดชีวิต และรับผิดชอบมากขึ้นสำหรับการเรียนรู้และพัฒนาตนเองเพื่อจะได้สามารถหางานได้และเป็นที่ต้องการของตลาดแรงงาน (Carre, 2000;  Dunlap & Grabinger, 2003;  Durr, Guglielmino, & Guglielmino, 1996;  London & Smither, 1999;  Maurer, 2002;  Stansfield, 1997;  Vann, 1996) พร้อมๆ กันกับความท้าทายเหล่านี้  ความก้าวหน้าอย่างรวดเร็วของเทคโนโลยี  การแข่งขันระดับโลกที่เพิ่มขึ้น  และความสำคัญที่เพิ่มมากขึ้นของเรื่องประสิทธิภาพและประสิทธิผลด้านต้นทุนทำให้องค์กรต้องตอบสนองมากยิ่งขึ้นในการรับมือกับความจำเป็นในการเรียนรู้ และหันมาใช้วิธีการที่ยืดหยุ่นมากยิ่งขึ้น (Guglielmino & Guglielmino, 2001;  Guglielmino & Murdick, 1997;  Zemke, 1998)   ด้วยเหตุดังกล่าว จึงได้มีการฝึกอบรมที่ปรับเข้ากับสถานการณ์เกิดขึ้น  การเผยแพร่   และวิธีการของ SDL ออกมาเพื่อเป็นการตอบสนองขององค์กรต่อความต้องการอันซับซ้อนที่เกี่ยวกับโลกของงานที่มีการเปลี่ยนแปลง (Smith, 2001;  Stansfield, 1997)

ในสาขาการศึกษาผู้ใหญ่ SDL เป็นแนวความคิดที่สำคัญเกี่ยวกับการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ มามากกว่าสามสิบปีแล้ว  อย่างไรก็ตาม Hollton, Swanson และ Naquin (2001) ได้แนะว่า  ในข้อเขียนที่เกี่ยวกับการปรับปรุงผลการเรียนของผู้ใหญ่จะไม่ค่อยให้ความสนใจเกี่ยวกับการเรียนรู้ของผู้ใหญ่  จึงจำเป็นที่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HRD จะต้องมีความชำนาญ  เมื่อคำนึงถึงว่าการเรียนรู้เป็นสิ่งที่เหมาะสมที่จะช่วยปรับปรุงผลงานให้ดีขึ้น  หากแนวโน้มที่มีต่อการเรียนรู้ด้วยตนเอง และการพัฒนาตนเอง  และสถานที่ทำงานมีความสำคัญเพิ่มขึ้นในฐานะที่เป็นสิ่งแวดล้อมสำหรับการเรียนรู้   ความเข้าใจใน SDL จะช่วยยกระดับของ HRD research and practice ดังนั้นวัตถุประสงค์ของบทความนี้ก็เพื่อแนะนำ SDL และให้ภาพรวมของแนวความคิดต่างๆ ของ SDL  และตรวจสอบว่าจะนำวิธีการและเทคนิคของ SDL มาใช้ใน HRD practice ได้อย่างไร  และให้คำแนะนำว่าการวิจัยในอนาคตจะช่วยขยายความเข้าใจของเราในเรื่อง SDL ภายใต้บริบทของ HRD ได้อย่างไร

เรื่องนี้ถูกเขียนใน บทความวิชาการ และติดป้ายกำกับ คั่นหน้า ลิงก์ถาวร

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s