การสื่อความหมายของการนำ SDL เข้ามาสู่ HRD Practice

ข้อเขียนเกี่ยวกับ SDL ได้เสนอโมเดลหลายรูปแบบที่อาจนำมาใช้เป็นแนวทางสำหรับ SDL practice ในสภาพการณ์ที่เป็นทางการ เช่น ห้องเรียนทางวิชาการ และใช้ในแผนงานการฝึกอบรมอย่างเป็นทางการ  ตัวอย่าง เช่น SSDL model ของ Grow (1991) มีกรอบที่อาจจะช่วยครูและผู้ฝึกสอน ในการช่วยผู้เรียนรู้ให้มีการเรียนรู้ที่มีลักษณะเป็น self-directed มากยิ่งขึ้น  ข้อสันนิษฐานของโมเดลก็คือครูหรือผู้ฝึกอบรมจะพยายามดูความเหมาะสมของขั้นตอนของ self-direction ของผู้เรียนรู้  และในขั้นสุดท้ายช่วยเตรียมการให้ผู้เรียนรู้ได้ก้าวไปยังขั้นตอนที่สูงกว่า  ด้วยการยอมรับสไตล์และวิธีการสอนที่แตกต่างกัน ที่อาจมีความเหมาะสมโดยขึ้นอยู่กับระดับการต้องพึ่งพาของผู้เรียนรู้  หรือระดับของ self-directedness ของผู้เรียนรู้  ตัวอย่าง เช่น สำหรับผู้เรียนรู้ที่มักจะต้องพึ่งพา  วิธีการสอนแบบดั้งเดิมอาจเป็นวิธีที่เหมาะสมที่สุดสำหรับเขา  อย่างไรก็ตาม สำหรับผู้เรียนรู้ซึ่งอาจมีลักษณะ self-directed มากกว่า  บทบาทของผู้สอนก็จะเปลี่ยนไปเป็นผู้แนะแนว   ผู้ช่วยอำนวยความสะดวก  หรือผู้ให้คำปรึกษา

ทำนองเดียวกัน  โมเดล 7 ขั้นตอนของ Hammon and Collings (1991)ก็อาจนำมาใช้กับกรณีสภาพการณ์ที่เป็นทางการหากเป้าหมายคือการเข้ามีส่วนเกี่ยวข้องในการปฏิบัติเกี่ยวกับ SDL   ตัวอย่าง เช่น  โมเดลนี้อาจทำให้ผู้เรียนรู้ในสภาพการณ์ทางวิชาการและแผนงานการฝึกอบรมอย่างเป็นทางการสามารถควบคุมกระบวนการการเรียนรู้ได้มากยิ่งขึ้น  ทำให้ในที่สุดพวกเขาสามารถใช้การเรียนรู้ในการปรับปรุงสภาวะที่พวกเขาและคนอื่นต้องดำรงชีพและทำงานอยู่  นักวิชาการอีกหลายคนได้กล่าวถึงส่วนประกอบของกระบวนการการสอนและการเรียน (เช่น  การประเมินถึงความต้องการ   การตั้งเป้าหมาย   การระบุถึงสาระการเรียน   การกำหนดความเร็วช้าของการสอน   การเลือกวิธีการสอน  เทคนิคและเครื่องมือการสอน    การควบคุมสิ่งแวดล้อมในการเรียนรู้   การส่งเสริมการทบทวนความคิด (introspection)  การสะท้อนความคิด และการคิดในเชิงวิพากษ์วิจารณ์    บทบาทของผู้สอน/ผู้ฝึกอบรม    และการประเมินการเรียนรู้)  ที่อาจรวมเข้าไว้ในสภาพการณ์อย่างเป็นทางการพร้อมกับเครื่องมือ  เทคนิค และทรัพยากรสำหรับ SDL  (เช่น  เครื่องมือในการวางแผน   เทคนิคในการศึกษาของแต่ละบุคคล   เครื่องมือในการสะท้อนความคิดส่วนบุคคล   การพัฒนาทักษะของแต่ละบุคคล   เทคนิคในการศึกษาเป็นกลุ่ม  และการใช้ชุมชนที่ให้การศึกษา)  (Hiemstra, 2000; Hiemstra & Sisco, 1990; O’Donnell & Caffarella, 1998)

ตัวอย่างเช่น แนวความคิดเกี่ยวกับ learning contract ได้กลายเป็นเครื่องมือของ SDL ที่ถูกนำมาใช้ในสภาพการณ์อย่างเป็นทางการเพื่อช่วยผู้เรียนรู้ให้สามารถควบคุมการเรียนรู้ของพวกเขาได้   learning contract ยังอาจเป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์สำหรับผู้เรียนรู้ในสถานที่ทำงานดังเช่นกับแผนที่สำหรับการเรียนรู้เกี่ยวกับตนเองและการพัฒนาพร้อมด้วยแผนการปฎิบัติงาน  (Caffarella, 2000)   ยิ่งกว่านั้น การใช้ learning logs เป็นเครื่องมือสำหรับการพัฒนาตนเองก็อาจนำมาใช้ได้เช่นกันในสภาพการณ์เกี่ยวกับวิชาการและการฝึกอบรมอย่างเป็นทางการ  เช่นเดียวกับการใช้อย่างไม่เป็นทางการเพื่อช่วยผู้เรียนรู้ให้ตระหนักถึงสไตล์การเรียนรู้และประสบการณ์ในการเรียนรู้ที่สำคัญของพวกเขามากยิ่งขึ้น (Barclay, 1996)

เมื่อไม่นานมานี้  Dunlap and Grabinger (2003) ได้เสนอลักษณะการสอนห้าประการ  (ได้แก่  ภาวะอิสระของนักเรียน    ความรับผิดชอบและความตั้งใจ    กิจกรรมในการจูงใจการเรียนรู้ที่แฝงอยู่    การอยู่ในกรอบวัฒนธรรม (enculturation)   การหารือและร่วมมือระหว่างผู้เรียนรู้  และการสะท้อนความคิด) และได้ให้ภาพรวมของวิธีการสอนสามประการ (ได้แก่  การเรียนรู้ที่มีพื้นฐานมาจากปัญหา   สภาพแวดล้อมการเรียนรู้ที่เป็นไปโดยตั้งใจ   และการฝึกการรับรู้)   ที่นำเอาลักษณะการสอนห้าประการมาใช้เพื่อสร้างสมรรถนะสำหรับ self-direction    การตระหนักถึง metacognitive   และความโน้มเอียงในการเรียนรู้ตลอดชีพภายใต้สภาพการณ์ที่เป็นทางการยิ่งขึ้น  พวกเขาได้ยอมรับว่าความสามารถเหล่านี้เป็นสิ่งสำคัญสำหรับการพัฒนาการเรียนรู้ตลอดชีพ และโต้แย้งว่านักการศึกษาจำเป็นต้องใช้วิธีการการสอนที่พัฒนาความสามารถเหล่านี้

แม้ว่าโมเดลและเครื่องมือเหล่านี้อาจจะนำมาใช้ได้ภายในบริบทของสภาพการณ์ทางด้านวิชาการที่มีลักษณะเป็นทางการยิ่งขึ้น  แต่วิธีการและกลยุทธ์บางอย่างอาจไม่เหมาะที่จะนำมาใช้ในบริบทของสถานที่ทำงาน  ที่จริงแล้ว แม้ว่าจะมีความจำเป็นสำหรับความเป็นอิสระและ self-directedness ของผู้เรียนรู้  นักวิจัยในหน่วยธุรกิจของอังกฤษและออสเตรเลียได้แสดงให้เห็นว่า ผู้เรียนรู้ทางด้านอาชีพในสถานที่ทำงาน และในสภาพการณ์ของสถาบันยังไม่พร้อมหรือเตรียมพร้อมสำหรับวิธีการเรียนรู้ที่เป็นอิสระเหล่านี้ (Calder & McCollum, 1998 ตามที่อ้างถึงใน Smith, 2001; Sadler-Smith, Down, & Lean, 2000; Smith, 2001; Smith, Robertson, & Wakefield, 2002)      Smith (2002) ได้ยอมรับว่า
ผู้เขียนทางวิชาการหลายท่านได้ตั้งข้อสังเกตเกี่ยวกับการพัฒนาความสามารถของผู้เรียนรู้ในสถานที่ทำงานเพื่อให้เกิด self-directed learning ได้อย่างมีประสิทธิภาพ (Edwards, 1995; Calder & McCollum, 1998; Morris-Baskett & Dixon, 1992; Robinson & Arthy, 1999) ว่าเป็นจุดมุ่งหมายที่คุ้มค่าในการเฝ้าติดตามโดยองค์กรที่ปรารถนาจะให้ได้รับความสำเร็จในการพัฒนาความรู้และทักษะเพื่อให้ได้เปรียบคู่แข่งในบริบทของการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในอุตสาหกรรม  อย่างไรก็ตามหลักฐานที่ว่าการฝึกอบรมดังกล่าวไม่ได้รับการสนับสนุนในสถานที่ทำงานนั้นเป็นความจริงที่น่าผิดหวังอย่างยิ่ง (หน้า 109)

ได้มีการบ่งชี้ถึงกลยุทธ์หลายแบบที่จะช่วยให้องค์กรสามารถนำวิธีการเรียนรู้ที่มีลักษณะยืดหยุ่นไปใช้ได้อย่างเต็มที่ (London & Smither, 1999; Smith, 2002; Smith et al., 2002)     Smith (2002; Smith et al.,2002)  ยอมรับว่า ในระดับขององค์กร  นโยบายการฝึกอบรมที่บ่งชี้ถึงการสนับสนุนของฝ่ายบริหารต่อการเรียนรู้ที่มีลักษณะยืดหยุ่นอย่างชัดเจนเป็นสิ่งสำคัญ  เช่นเดียวกับโครงสร้างที่ให้การสนับสนุนและการพัฒนาแก่ทักษะของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ที่สนับสนุนการพัฒนา SDL   การแสวงหาความรู้และทักษะ  การเอื้อต่อการเรียนรู้ใหม่ๆ ที่จะได้รับจากชุมชน   Smith และผู้ร่วมงาน (2002) ยังได้ทำการตรวจสอบในเชิงประสบการณ์ถึงความเป็นไปได้ของกลยุทธ์หลายๆ แบบเหล่านี้ และยอมรับว่าส่วนใหญ่ของกลยุทธ์ที่ได้บ่งชี้ไว้สามารถนำไปใช้ได้

ในทำนองเดียวกัน Confessore and Kops (1998) ยังได้ยอมรับว่า การวิจัยเกี่ยวกับ SDL  บ่งชี้ถึงคุณสมบัติหลายประการขององค์กรที่ self-directed learners และผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมต้องการ ซึ่งรวมถึง

1.       ความอดทนต่อความผิดพลาด   การสนับสนุนการทดลองและการเสี่ยง และการเน้นในเรื่องการสร้างสรรค์ และนวัตกรรม
2.      การใช้สไตล์ความเป็นผู้นำแบบมีส่วนร่วม (participative leadership style) และการมอบหมายความรับผิดชอบให้กับสมาชิกขององค์กร
3.      สนับสนุนความริเริ่มในการเรียนรู้ที่มีความเชื่อมโยงกับเป้าหมายและคุณค่าขององค์กร
4.      การกระตุ้นให้มีการสื่อสารแบบเปิด และมีระบบข่าวสารที่ช่วยให้เกิดความร่วมมือและทำงานกันเป็นทีม และใช้ทรัพยากรในการเรียนรู้ทั้งภายนอกและภายใน
5.      การจัดให้มีโอกาสและสถานการณ์สำหรับการเรียนรู้สำหรับแต่ละบุคคล (หน้า 371)
ลักษณะในเชิงสิ่งแวดล้อมเหล่านี้มีความสอดคล้องกับแนวความคิดในการเรียนรู้ขององค์กร

นอกจากนี้ ในระดับบริหารและระดับผู้นำ  ผู้บริหารและหัวหน้าของคนงานมักจะมีอิทธิพลต่อเงื่อนไขต่างๆ ที่สนับสนุนการพัฒนาตนเอง (Maurer & Tarulli, 1994)  ผู้บริหารหรือหัวหน้างานที่ใกล้ชิดที่สุดมักจะมีบทบาทสำคัญในการสร้างสิ่งแวดล้อมเพื่อการเรียนรู้ที่ช่วยให้เกิดการพัฒนาตนเองโดยการกระตุ้นความรู้สึกในการกำหนดใจตนเอง  และความริเริ่มส่วนบุคคลของคนงาน (London & Smither, 1999)   ผู้บริหารและหัวหน้างานยังสนับสนุนและช่วยแนะแนวความต้องการพัฒนาโดยการทำหน้าที่เป็นผู้สอนฝึกอบรมพิเศษ (coach)  ผู้ให้คำปรึกษา และผู้อำนวยความสะดวกในการเรียนรู้ และช่วยให้ได้รับ feedback จากหลายๆ แหล่ง (Beattie, 2002; Ellinger & Bostrom, 1999; Ellinger, Ellinger, & Keller, 2003)

ประการสุดท้าย  สิ่งที่ช่วยสนับสนุนข้อพิจารณาในการเพิ่มบทบาท SDL จะเกี่ยวกับการใช้เครื่องมือในการประเมิน      ด้วยความสำคัญที่เพิ่มขึ้นของการพัฒนาตนเอง  การมอบอำนาจให้  และการทำงานเป็นทีมในสถานที่ทำงานที่มีลักษณะเป็น self-directed  ผู้เรียนรู้จำเป็นต้องมีระดับความพร้อมสำหรับ SDL learning ที่สูงยิ่งขึ้น     (Durr et al., 1996)  ผลการศึกษาของ Durr et al ในเรื่องความพร้อมในด้าน  SDL ของผู้เรียนรู้  จากผู้ประกอบอาชีพต่างๆ ใน Motorola ได้เปิดเผยให้เห็นถึงวิธีการที่มีประโยชน์บางอย่างสำหรับการปรับปรุงแนวทางปฏิบัติ          การใช้ SDLRS     (Guglielmino, 1977) หรือ Learning Profiles Questionnaire (LPQ)  (ดู ตัวอย่าง เช่น Confessore & Kops, 1998)  เป็นเครื่องมือในการประเมินอาจทำให้ผู้เชี่ยวชาญด้าน HRD สามารถให้ความช่วยเหลือได้แก่ผู้เรียนรู้ที่ทำคะแนนต่ำกว่าในเรื่องความพร้อมสำหรับ SDL   หรือคนที่ประเมินค่าของตนในการเป็น self-directed learners  ต่ำเกินไปได้ดีกว่า      ด้วยการจัดให้มีแผนงานด้านการพัฒนาที่ให้ภาพรวมถึงปรัชญาของ SDL   และเน้นในด้านการอำนวยความสะดวกในการแสวงหาทักษะเพื่อยกระดับของ SDL       สำหรับผู้เรียนรู้ที่ทำคะแนน  SDLRS  ได้สูงกว่า  หรือสำหรับคนที่มีทัศนคติในแง่บวกว่าตนเป็น self-directed learners บางทีการให้โอกาสในการสอนฝึกอบรมเป็นพิเศษ และสนับสนุน SDL และการสร้างและดำเนินโครงการการเรียนรู้อาจจะเป็นสิ่งที่เหมาะสม     สุดท้ายนี้ การจัดหาทรัพยากรในการเรียนรู้ให้กับผู้เรียนรู้เพื่อกระตุ้น SDL ของพวกเขาอาจจะเป็นอีกทางหนึ่งที่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์สามารถเพิ่ม SDL ภายในสภาพการณ์ขององค์กร

เรื่องนี้ถูกเขียนใน บทความวิชาการ และติดป้ายกำกับ , คั่นหน้า ลิงก์ถาวร

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s